خصائص التطوير التنظيمي
* من أهم الخصائص المميزة لعملية التطوير الإداري والموضحة لأبعادها :
1 - أنها ذات طابع علمي : فالجهود المبذولة لأحداث التغيّر تعد علمية ومستقبلية ، فهي تبنى على منطلقات نظرية وتعتمد على المعلومات الحيّة والدقيقة وتستخدم الأساليب الإحصائية والكمية والمناهج البحثية الرصينة .
2 - تهتم بالماضي لطرح استراتيجيات المستقبل : فكما تهتم بحاضر المنظمة وواقعها فإنها تدرس ماضيها لطرح الاستراتيجيات المستقبلية لتوفق بين الإمكانيات وبين الطموحات والتوقعات .
3 - تقوم على القيم الإنسانية : فبالإضافة إلى اهتمامها بالمتغيرات الداخلية والعلاقات الرسمية تهتم كذلك بالعلاقات الخارجية والعلاقات غير الرسمية .
4 - برنامج مخطط وطويل الأجل : حيث أن التغيرات التي تسعى إليها المنظمة تعد جهداً متواصلاً ودائماً وليس مؤقتاً ، واهتمامها بالكليات يفوق اهتمامها بالجزئيات .
5 – ذات طابع عملي :
أ – فالخبراء التنظيميين لا يكتفون بتقديم المرئيات والتوصيات فقط بل يتدخلون لمساعدة الإدارة والعاملين لفهم واقعهم وتمكينهم من تشخيص معوقات التطوير وتحديد مشاكله وصياغة معالجته .
ب – أنها تهتم بتعديل وترشيد السلوك التنظيمي الفعلي بدلاً من مجرد طرح المعايير وذلك بعقد البرامج التدريبية للجماعات الديناميكية داخل المختبرات والورش المعدة خصيصاً لهذا الغرض لاكتشاف نقاط القوة والضعف وإجراء التعديلات التي تجعلهم أكثر انسجاماً مع المعرفة العلمية والسلوكية.
الخلاصة :
يمكن القول بأبسط عبارة أهم الخصائص المميّزة للتطير التنظيمي أنها ذات طابع علمي وعملي وتهتم بماضي المنظمة وحاضرها ومستقبلها على المدى البعيد وتقوم على القيّم الإنسانية بجميع أشكالها .
ثانياً- المداخل والاستراتيجيات :
كانت الطرق التقليدية تعنى بالمديرين والمشرفين بصفتهم الفردية ولم تنتبه أو تهتم بعلاقة هؤلاء بمرؤوسيهم وزملائهم العاملين في إطار الفريق أو الجماعة ، أي أن التدريب التقليدي كان يفترض عزلة الرؤساء والمشرفين عن غيرهم ، وأنه بمجرد تغيير مفاهيم الفرد ( الرئيس أو المشرف ) فإن مفاهيم المستويات الأدنى ستتغير تلقائياً .
ولمعالجة هذا الخلل وتصحيح هذه النظريات القاصرة ، جاء التطوير التنظيمي المعاصر ليطرح مناهجه وطرقه المستقاة من الفكر السلوكي ومن تجارب المتخصصين في حقوله المعرفية المتعددة .
ومعروف أن الفرد هو المستهدف الأول في العملية التطويرية ، إلا أن للفرد مفهوم آخر أشمل وأعقد من المفهوم التقليدي فمن خلال ماطرحه( ماسلو) لنظرية الحاجات التي تعتبر فيها الأفراد جميعاً خلائق متطابقة تخضع لسلم واحد من الحاجات على الرغم من اختلاف بيئاتهم وحضاراتهم وثقافاتهم .
فمداخل واستراتيجيات التطوير التنظيمي تتعامل مع الفرد على أنه مخلوق معقد ومتميز بما له من أحاسيس وعواطف وقيم وعادات تصعب من عملية تدريبه وتعليمه وتجعلها قضية متجددة وليست نمطية ، وموضوعاً سلوكياً وليس إداريا بحتاً ، ومختبراً تتفاعل فيه عشرات المتغيرات وليس مجرد عملية تجميعية وتراكمية ، ومن هنا ظهر مصطلح التفاعل مع الذات .
ولأحداث التغيير أو التطوير المنشود لابد من تدخل طرف ثالث وهو ما يسمى بالتدخل الخارجي ، وهذا الطرف الثالث قد يكون من بين العاملين في نفس المنظمة غير أنه ليس طرفاً في الظاهرة المراد معالجتها أو التقنية المراد أدخالها ، وقد يكون هذا الطرف الثالث خبيراً أو اخصائياً للتطوير التنظيمي يعمل في المنظمة كمستشار دائم أو مؤقت .
ويأخذ التدخل أشكال وأساليب متعددة ومتنوعة لكنها جميعاً تتسم بالعلمية والموضوعية وتبتعد عن الارتجال والعشوائية ، ولذلك يختلف الكتاب في تصنيفها كما اختلفوا في تعريفاتهم للتطوير التنظيمي ذاته ، إلا أننا الا انه تم الاعتماد على مدخل الاستشارة والتدخل لأحداث التطوير
______________________________________________________________
، مراحل التطوير التنظيمي
انطلاقاً من أن الحقيقة الثابتة في هذا الكون هي حقيقة التغيير، ترى أن المنظمات تتغير تلقائياً أو تخطيطياً فإنه لابد ممن التحسب بوعي متكامل لعملية وسلوكيات التطوير التنظيمي في مراحله الأساسية وهي:
•?الدراسة التشخيصية.
•?وضع خطة التطوير.
•?التهيئة لقبول التطوير ورعايته.
•?المتابعة التصحيحية.
وفيما يلي سوف يتم توضيح كل مرحلة من المراحل.
أولاً: الدراسة التشخيصية:
تنطلق عملية التطوير التنظيمي من ثلاثة محاور هي:
الإنسان.
نظم العمل.
معدات وتسهيلات العمل.
وعليه فإن الدراسة التشخيصية التي تهدف إلى التطوير التنظيمي لابد من أن تتعرف على هذه المحاور الثلاثة لاكتشاف فرص التطوير ومواجهة التغييرات وإحداث التغيير المطلوب.
أول هذه المحاور بطبيعة الحال هو الإنسان.وان اكتشاف فرص التطوير في هذا المحور ترتبط بالمحاور الأخرى، إلا أن هذا الامر لا يبقي تشخيص كل محور على حدة وتشخيص المحاور الثلاثة مجتمعة ومرتبطة.
وعملية تشخيص المحور الخاص بالإنسان تبدأ بطرح الأسئلة التالية:
•?ما هي الأدوار والمسؤوليات التي يمارسها عضو المنظمة؟
•?ما هو ارتباط هذه الأدوار والمسؤوليات بالغير؟
•?ما هي طبيعة اشتراك الغير في دور ومسؤوليات الفرد؟
•?ما هو الموقع التنظيمي بالنسبة للفرد؟
•?ما هو موقع الوحدة التنظيمية بالنسبة للتنظيم العام للمنظمة؟
•?ما هي المعدات والتسهيلات التي يتطلبها القيام بالعمل ونوع هذه التسهيلات، هل هي نظم وإجراءات Softwareام معدات صلبة Hardware
•?ما هي المشاكل والمعوقات التي تعترض العمل: (معوقات بشرية، ومعوقات نظم وإجراءات، أو معوقات تسهيلات ومعدات)؟
هنا تم توضيح بعض الاسئلة الخاصة باحد محاور المرحلة الاوالى
ثانياً: وضع خطة التطوير:
تمر عملية وضع خطة التطوير بمرحلتين:
1-اكتشاف فرصة التطوير.
2- وضع خطة التطوير في ضوء الأهداف والإمكانيات المتاحة.
ويكون ذلك أيضاً بطرح مجموعة من الأسئلة والإجابة عليها، هذه الأسئلة تدور حول الأبعاد الآتية:
•?ما هي الأهداف المعلنة للمنظمة؟
•?ما هي فرصة التطوير المتاحة العاجل منها والآجل، الممكن منها وغير الممكن؟
•?ما هي (التكلفة المادية، الزمن المتاح، المكان المتاح، التسهيلات المادية المتاحة وغير المتاحة، النظم والتنظيمات التي تحتاج إلى تعديل ونطاق الزمن المسموح به(.
هذه الأسئلة توضح استكشاف فرص التطوير او وضع خطة التطوير ذاتها ويتطلب أيضاً تحديد مكونات الخطة: ((أفراد، معدات وتسهيلات، نظم وتنظيمات، تكلفة، فترة زمنية، أساليب المراجعة وفقاً لتوقيت الخطة)).
ويتم دلك على أساس مبادئ خمسة لا ينبغي تجاوزها وهي:
??? أن تكون الخطة محددة ومكتوبة ومعلنة وقابلة للمراجعة.
2- أن تكون الخطة قابلة للتحقيق في حدود التكاليف والإمكانيات المتاحة.
3- ?أن تكون الخطة متماسكة ومترابطة ومتجانسة وتؤدي إلى تحقيق الهدف منها.
4-?أن تكون الخطة قابلة للقياس في ضوء وحدة إنتاج محددة مقارنة بوحدة تكلفة محددة × كمية إنتاج محددة ونوعية محددة أيضاً.
??-أن تكون ذات مساحة زمنية محددة.
المادة المعروضة اعلاه هي مدخل الى المحاضرة المرفوعة بواسطة استاذ(ة) المادة . وقد تبدو لك غير متكاملة . حيث يضع استاذ المادة في بعض الاحيان فقط الجزء الاول من المحاضرة من اجل الاطلاع على ما ستقوم بتحميله لاحقا . في نظام التعليم الالكتروني نوفر هذه الخدمة لكي نبقيك على اطلاع حول محتوى الملف الذي ستقوم بتحميله .
الرجوع الى لوحة التحكم
|