انت هنا الان : شبكة جامعة بابل > موقع الكلية > نظام التعليم الالكتروني > مشاهدة المحاضرة

ادارة نظام الاجور

Share |
الكلية كلية الادارة والاقتصاد     القسم قسم ادارة الاعمال     المرحلة 2
أستاذ المادة كامل شكير عبيس الوطيفي       09/03/2020 17:28:55
المحاضرة 13

إدارة نظام الأجور
يتم تحت هذا العنوان معالجة بعض القضايا والمشاكل من عملية تقييم الوظائف، كما يتم معالجة قضايا خاصة بتسعير نظام الأجر وصيانته وإضفاء المرونة عليه وفقا للتغيرات التي قد تحدث في المنظمة أو الصناعة أو المجتمع وفيما يلي أهم القضايا الخاصة بإدارة نظام الأجور.
1- معالجة الوظائف الخارجة عن خط الاتجاه العام للأجر.
يشير خط الاتجاه العام للأجر إلى خط يوضح المتوسط العام لقيمة الأجور بمختلف قيمها وأهميتها النسبية. إلا إن الوضع الفعلي قد يبين وجود بعض الحالات للوظائف التي تخرج بشكل واضح عن خط الاتجاه العام للأجر. أي أن هذه الوظائف تأخذ أجرا حاليا أعلى كثيرا من قيمتها، أو أن تأخذ أجرا حاليا أقل كثيرا من قيمتها. فما العمل في مثل هذه الحالات؟:
أ- في حالة وظيفة أجرها أعلى من قيمتها، أي إن الأجر الحالي مبالغ فيه لان اهمية وقيمة الوظيفة اقل. والبدائل المتاحة للحل هي :
ـ أما تخفيض الأجر الحالي, ويعاب على ذلك استياء العاملين المتضررين من هذا القرار.
- أو تجميد الأجر الحالي، ويعني هذا عدم رفع أجر العاملين في هذه الوظيفة، وتجميد علاواتهم لفترة من الزمن، وذلك حتى تتساوى قيمة الوظيفة وأهميتها مع أجرها.
ب-حالة وظيفة أجرها أدنى من قيمتها، أي أن الأجر الحالي أقل كثيرا من قيمة وأهمية الوظيفة. والبدائل المتاحة للحل هي:
-أما رفع الأجر مباشرة، ويعاب على ذلك إحساس الآخرين ( الذين لم ترفع أجور وظائفهم) بعدم الرضا.
-أو رفع الأجر تدريجيا وبمعدل أعلى من المعدل العادي، حتى يصل الأجر بعد فترة معينة إلى ما يعادل قيمته وأهميته النسبية.


2-تحديد الحد الأدنى والحد الأقصى للأجر بالمنظمة:
وهي حالتين الحالة الأولى( تخفيض أو رفع احد الحدين)، أما الحالة الثانية فهي (رفع الحدين معا). فرفع الحد الأدنى للأجر، أو تخفيض الحد الأعلى للأجر، يعني تقليل الفرق بين الحدين الأعلى والأدنى، أما تخفيض الحد الأدنى للأجر، أو زيادة الحد الأعلى للأجر، يعني زيادة الفروق بين الحدين الأعلى والأدنى.
أما الحالة الثانية رفع الحدين معا، فقد ترى إدارة المنظمة ضرورة رفع الحدين معا وذلك لارتفاع مستوى الأجور في الشركات المماثلة أو لعدم كفاية الأجور لمواجهة أعباء المعيشة. وقد ترى الشركة ضرورة تخفيض الحدين معا، وذلك لرغبة الشركة في تخفيض كلفة العمالة.
3-تحديد الفروق الأجرية في الحد الأدنى للأجر
وتحديد الفروق الأجرية في الحد الأقصى للأجر.
يمثل خط الاتجاه العام متوسط الأجر في الوظائف والدرجات المختلفة، وحينما نتحدث عن مدى البعد عن هذا المتوسط في اتجاهين؛ أعلى وأدنى، فقد ترى بعض الشركات ضرورة وجود فارق كبير بين الحد الأدنى والحد الأعلى لأجر الوظيفة الواحدة، لأنها ترى أن ذلك يفتح مجال النمو والإحساس بالتقدم إلى الأمام.
4-التداخل في أجور الدرجات.
ترغب بعض الشركات في رفع الحد الأقصى للأجر الخاص بوظيفة معينة إلى الحد الذي تتداخل فيه مع الأجر الخاص بالوظيفة الأعلى منها، وهذا الأمر يفتح مجالا اكبر بالإحساس بالنمو والتقدم في الشركة.
5-دراسة (أو مسح) الأجور. Wage Survey
في مجتمع تنافسي، ترغب كثير من الشركات في التعرف على الأجور السائدة في الشركات الأخرى، وبالتالي تقوم الشركة بجمع المعلومات عن الأجور لمعرفة مستويات الأجور السائدة، لتستفيد من الأمر في تحديد متوسط الأجر والحد الأدنى والحد الأقصى وطريقة الدفع والعلاوات والحوافز وغيرها. ويطلق على هذه العملية مسح أو استقصاء الأجور.
6-تعديل الأجور حسب نفقات المعيشة.
تميل بعض الشركات إلى زيادة الأجور ( من خلال علاوات يطلق عليها أحيانا علاوة الغلاء )، وذلك لان نفقات المعيشة قد ارتفعت، وعليه تكون من مهمة إدارة الموارد البشرية هي دراسة نفقات المعيشة( أو التضخم ). وعادة ما تحتسب الزيادة في الأجر الشهري وتضاف على الأجر.
7- إدارة العلاوات.
وهي علاوات مقابل الأقدمية تسمى العلاوات السنوية، أو علاوات مقابل الكفاءة، أو علاوات إضافية مقابل الزواج، أو إعالة الأبناء، أو غلاء المعيشة، ومن سماتها أنها تحسب سنويا وتصرف شهريا، ولاكن لايمنع أن يتم حسابها بناء على ظهور السبب كالزواج أو الإنجاب.
8-سرية وعلانية الأجور.
مازالت الشركات الصغيرة الحجم تفضل أن تكون سياسات الأجور فيها من الأمور السرية، وهي تعتبر أن الأجر والحوافز من الأمور التي يجب أن لا يطلع عليها الأفراد.
أما الشركات الكبيرة والحكومية فتفضل أن تكون سياسة الدفع علنية، وقد أكدت نتائج البحوث أن العلنية أفضل من السرية في موضوع سياسات الأجور حيث أنها تؤدي إلى مزيد من الرضا.
9-علاقة الأجر بالترقية.
يمكن استخدام زيادة الأجور كوسيلة لكي يشعر العاملون بتقدمهم ونموهم في العمل، ويمكن أن يتم ذلك من خلال الحوافز والعلاوات والترقية الوظيفية.


المادة المعروضة اعلاه هي مدخل الى المحاضرة المرفوعة بواسطة استاذ(ة) المادة . وقد تبدو لك غير متكاملة . حيث يضع استاذ المادة في بعض الاحيان فقط الجزء الاول من المحاضرة من اجل الاطلاع على ما ستقوم بتحميله لاحقا . في نظام التعليم الالكتروني نوفر هذه الخدمة لكي نبقيك على اطلاع حول محتوى الملف الذي ستقوم بتحميله .
الرجوع الى لوحة التحكم